¿QUE ES EL PENSAMIENTO SISTEMÁTICO?
El pensamiento sistémico es la actitud del ser
humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades
para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del
método científico, que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa.
El pensamiento sistémico aparece formalmente hace
unos 45 años atrás, apartir de los cuestionamientos que desde el campo de la Biología
hizo Ludwing Von Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación del método
científico en los problemas de la Biología, debido a que éste se basaba en una
visión mecanicista y causal, que lo hacía débil como esquema para la
explicación de los grandes problemas que se dan en los sistemas vivos.
Este cuestionamiento lo llevó a plantear un
reformulamiento global en el paradigma intelectual para entender mejor el mundo
que nos rodea, surgiendo formalmente el paradigma de sistemas.
El pensamiento sistémico es integrador, tanto en
el análisis de las situaciones como en las conclusiones que nacen a partir de
allí, proponiendo soluciones en las cuales se tienen que considerar diversos
elementos y relaciones que conforman la estructura de lo que se define como "sistema",
así como también de todo aquello que conforma el entorno del sistema definido.
La base filosófica que sustenta esta posición es el Holismo (del griego holos =
entero).
Bajo la perspectiva del enfoque de sistemas la
realidad que concibe el observador que aplica esta disciplina se establece por
una relación muy estrecha entre él y el objeto observado, de manera que su
"realidad" es producto de un proceso de co-construcción entre él y el
objeto observado, en un espacio de tiempo determinados, constituyéndose dicha
realidad en algo que ya no es externo al observador y común para todos, como lo
plantea el enfoque tradicional, sino que esa realidad se convierte en algo
personal y particular, distinguiéndose claramente entre lo que es el mundo real
y la realidad que cada observador concibe para sí. Las filosofías que
enriquecen el pensamiento sistémico contemporáneo son la fenomenología de
Husserl y la hermeneútica de Gadamer, que a su vez se nutre del existencialismo
de Heidegeer, del historicismo de Dilthey y de la misma fenomenología de
Husserl.
La consecuencia de esta perspectiva sistémica,
fenomenológica y hermenéutica es que hace posible ver a la organización ya no
como que tiene un fin predeterminado (por alguien), como lo plantea el esquema
tradicional, sino que dicha organización puede tener diversos fines en función
de la forma cómo los involucrados en su destino la vean, surgiendo así la
variedad interpretativa. Estas visiones estarán condicionadas por los intereses
y valores que posean dichos involucrados, existiendo solamente un interés común
centrado en la necesidad de la supervivencia de la misma.
Así, el Enfoque Sistémico contemporáneo aplicado
al estudio de las organizaciones plantea una visión inter, multi y
transdisciplinaria que le ayudará a analizar a su empresa de manera integral
permitiéndole identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Así mismo,
viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se
interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un
entorno determinado, se estará en capacidad de poder detectar con la amplitud
requerida tanto la problemática, como los procesos de cambio que de manera
integral, es decir a nivel humano, de recursos y procesos, serían necesarios de
implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en
términos viables en el tiempo.
IMPORTANCIA DEL
PENSAMIENTO SISTEMÁTICO EN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones exitosas que muestran
sus resultados en los mercados en donde actúan, señalan la relevancia de saber
manejar el pensamiento sistémico, de tal forma que le de paso a lo que se ha
llamado organizaciones inteligentes.
Por tanto, no nos debe sorprender que se
diga, que para que una empresa u organización pueda desarrollarse y progresar
adecuadamente en un mundo tan cambiante como en el que vivimos es necesario que
se convierta en una Organización Inteligente, es decir que la organización
posea una auténtica capacidad de aprendizaje, apta para perfeccionar
continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.
Considérese, que el pensamiento
sistémico aparece formalmente hace unos 45 años atrás, a partir de los
cuestionamientos que desde el campo de la Biología hizo Ludwing Von
Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación del método científico en los
problemas de la Biología, debido a que éste se basaba en una visión mecanicista
y causal, que lo hacía débil como esquema para la explicación de los grandes
problemas que se dan en los sistemas vivos.
Este cuestionamiento lo llevó a plantear
un reformulamiento global en el paradigma intelectual para entender mejor el
mundo que nos rodea, surgiendo formalmente el paradigma de sistemas.
Pos su parte , Peter Senge, ya señalaba,
que son las estructuras las que generan determinadas conductas, también
partiendo de cada una de las conductas se genera la estructura, en donde se
debe abalizar, evaluar, sus repercusiones y alcance.
Muy interesante además. lo que nos
indica Willians Lobo Dugarte, que el mundo no esta formado por fuerzas
separadas y desconectadas, esta creado por organizaciones donde la gente
expande continuamente su aptitud para crear los resultados, donde se cultivan
nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva
queda en libertad y la gente continuamente aprende en conjunto, en pro de la
construccion de organizaciones inteligentes.
Actualmente, la capacidad de aprender
más rápidamente que la competencia es la única ventaja competitiva sostenible.
La globalización, la interconexión del mundo, el dinamismo de los negocios hace
que el trabajo normal se vincule más al aprendizaje. Las organizaciones que
cobraran mayor relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar
el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de todos miembros de la
organización. Esto hace a las organizaciones inteligentes posibles, porque
aprender es parte de nuestra propia naturaleza y que es maravilloso hacerlo en
equipo, del aprendizaje generó buenos resultados.
El pensamiento sistémico es integrador,
tanto en el análisis de las situaciones como en las conclusiones que nacen a
partir de allí, proponiendo soluciones en las cuales se tienen que considerar
diversos elementos y relaciones que conforman la estructura de lo que se define
como “sistema”, así como también de todo aquello que conforma el entorno del
sistema definido. La base filosófica que sustenta esta posición es el Holismo
(del griego holos = entero).
Iasvirtual, net agrega, que bajo la
perspectiva del enfoque de sistemas la realidad que concibe el observador que
aplica esta disciplina se establece por una relación muy estrecha entre él y el
objeto observado, de manera que su “realidad” es producto de un proceso de
co-construcción entre él y el objeto observado, en un espacio –tiempo
determinados, constituyéndose dicha realidad en algo que ya no es externo al
observador y común para todos, como lo plantea el enfoque tradicional, sino que
esa realidad se convierte en algo personal y particular, distinguiéndose
claramente entre lo que es el mundo real y la realidad que cada observador
concibe para sí. Las filosofías que enriquecen el pensamiento sistémico
contemporáneo son la fenomenología de Husserl y la hermeneútica de Gadamer, que
a su vez se nutre del existencialismo de Heidegeer, del historicismo de Dilthey
y de la misma fenomenología de Husserl.
La consecuencia de esta perspectiva
sistémica, fenomenológica y hermenéutica es que hace posible ver a la
organización ya no como que tiene un fin predeterminado (por alguien), como lo
plantea el esquema tradicional, sino que dicha organización puede tener
diversos fines en función de la forma cómo los involucrados en su destino la
vean, surgiendo así la variedad interpretativa. Estas visiones estarán condicionadas
por los intereses y valores que posean dichos involucrados, existiendo
solamente un interés común centrado en la necesidad de la supervivencia de la
misma.
Así, el Enfoque Sistémico contemporáneo
aplicado al estudio de las organizaciones plantea una visión inter, multi y
transdisciplinaria que le ayudará a analizar a su empresa de manera integral
permitiéndole identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Así mismo,
viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se
interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un
entorno determinado, se estará en capacidad de poder detectar con la amplitud
requerida tanto la problemática, como los procesos de cambio que de manera
integral, es decir a nivel humano, de recursos y procesos, serían necesarios de
implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en
términos viables en el tiempo.
Nos indican además, las notas del Rincón
del Vago, que el Pensamiento Sistémico sirve para ver totalidades, y realizar
procesos de cambio importantes para la organización, no le basta solucionar
problemas inmediatos sino que busca el verdadero meollo del problema analizando
las causas que pueden haber nacido en un periodo largo y lento, así mismo
analiza los efectos que causaría una intervención antes de realizarla, para así
asegurar un proceso que produzca a la larga una mejora en lo organización y no
un desbalance ocasionado por la aplicación de soluciones apresuradas fuera de
todo análisis.
La complejidad de los procesos nos hace
difícil ver los puntos clave y sutiles que debemos de tomar en cuenta, el
Pensamiento Sistémico nos ayuda a encontrarlos así como a resolverlos.
Existen dos tipos de complejidad, la
complejidad en los detalles y la complejidad dinámica. La primera existe cuando
se intenta saber al detalle que es lo que puede suceder ante cualquier evento y
para eso se crean una serie de sistemas que a menudo fracasan por la cantidad
de información a procesar. La segunda se da en situaciones donde la causa y
efecto son sutiles y donde las intervenciones a través del tiempo no son
obvias, es aquí donde hay que prestar mayor atención parar así poder entender
una organización y sus procesos. Puede ser que aquí sea donde aparezcan los
problemas puesto que hay que verla como un todo, completo y no por partes.
Para llegar a este Pensamiento Sistémico
debemos empezar por la reestructuración de nuestro pensamiento, ver totalidades
y proyectarnos a futuro, porque no necesariamente lo obvio produce el resultado
deseado y efectivo que buscamos.
Por último, considérese lo que señala
Volker Hauck que el pensamiento sistémico tiene múltiples repercusiones sobre
la cooperación para el desarrollo, pues requiere mayores análisis normativos e
intercambios con los profesionales, además de mejor comprensión del contexto
local, plazos más flexibles, una disposición a asumir riesgos y a idear
estrategias paulatinas y un replanteo del enfoque de seguimiento y evaluación.
Igualmente importante, deberá traducirse en instrumentos y métodos que ayuden a
los profesionales a trabajar más eficazmente. El pensamiento sistémico conduce
a preparar modelos que promuevan mejor comprensión de los acontecimientos, sus
causas y, aún más importante, la estructura intrínseca responsable de esas
causas. Al abordar una situación, sólo mediante la comprensión de dicha
estructura intrínseca será posible detectar los apropiados factores de
multiplicación para lograr cambios globales.
FUNDAMENTOS DEL PENSAMIENTO SISTEMÁTICO
PROCESOS DEL PENSAMIENTO SISTEMÁTICO
Los procesos de pensamiento son la herramienta desarrollada para lograr hacer vida en una empresa el enfoque de mejoramiento continuo mencionado anteriormente, ya que es una ayuda clave para identificar, explotar y elevar las restricciones y encontrar los puntos de subordinación necesarios.
Si el objetivo es asegurarnos que los esfuerzos de mejoramiento rindan los frutos deseados, es necesario responder a ¿Qué cambiar?, y deducir: ¿Hacia qué cambiar? y ¿Cómo causar el cambio?; es un proceso en cadena:
- ¿Qué cambiar?
- ¿Hacia qué cambiar?
- ¿Cómo causar el cambio?
Responder rigurosamente estas tres preguntas es esencial para conseguir cualquier mejora significativa y sustentable, y proveen el marco de referencia para los Procesos de Pensamiento de TOC.
La experiencia del Abraham Y. Goldratt Institute (AGI) utilizando los procesos de pensamiento (TP) en cientos de casos durante la última década es que: “la razón por la que el problema medular no ha sido resuelto en muchas organizaciones es porque éste es realmente un conflicto.
Este conflicto mantiene distraída a la organización en una constante guerra de halar la cuerda, tratando de conseguir la mejor mediación. TOC lo llama Conflicto Medular.
Cuando se observan los muchos problemas que las organizaciones están buscando remediar, inevitablemente se encontrara que cada uno de ellos está asociado con por lo menos un dilema o conflicto, de los cuales no se ve salida. Estos conflictos pueden ser entre otros, políticas, medidas, procedimientos existentes, o conflictos entre las diferentes formas de operación entre las diversas partes de la organización. Mientras se destapan estos conflictos, se evidencia que están interrelacionados y que son componentes de un conflicto más profundo y genérico en la base organizacional.
¿Qué cambiar?
El responder a esta pregunta es el primer paso para la implantación correcta de los Procesos de Pensamiento TOC en una organización, éste nos permite encontrar el conflicto medular sobre un tema de análisis, validar este conflicto medular e identificar las políticas, medidas y comportamientos que refuerzan la existencia de los efectos no deseados que se quiere eliminar, para esto es necesario guiar los esfuerzos por los siguientes mecanismos que el AGI ha probado durante décadas:
- Proceso de Nube Genérica
- Árbol de Realidad Actual
¿Hacia qué cambiar?
Existen cuatro fases principales para responder a la pregunta de Hacia qué cambiar, y estas son:
- Encontrar una manera de romper el Conflicto Medular de una vez por todas.
- Definir los Efectos Deseables (EDE´s) y los Objetivos Estratégicos (SO´s) de la solución.
- Construir una solución completa que resuelva todos los EIDE´s.
- No crear ningún efecto secundario negativo.
Las herramientas probadas para esta etapa del proceso son:
- Árbol de Realidad Futura
- Ramas Negativas
¿Cómo causar el cambio?
Una vez que se conoce el problema medular y hemos trazado una solución para eliminarlo, nos preguntamos ¿Cómo hacerla realidad en la organización? Para responder a esta pregunta es que se hace uso de:
- Árbol de Pre-requisitos PRT
- Árbol de Transición TRT
- Árbol de Estrategia y Tácticas S&T
LAS LEYES Y EJEMPLOS DEL PENSAMIENTO SISTEMÁTICO
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Los problemas de hoy, derivan de soluciones de
ayer.
Es frecuente que nos desconcierte la causa de
nuestros problemas, cuando sólo necesitamos examinar nuestras propias
soluciones a los problemas del pasado.
Las soluciones que simplemente desplazan los
problemas a otra parte del sistema a menudo pasan inadvertidas porque quienes
"resolvieron” el primer problema no son los mismos que quienes heredan el
nuevo.
Ejemplo:
Cuanto más se presiona, más se presiona al
sistema.
La realimentación compensadora ocurre cuando las
intervenciones bien intencionadas provocan respuestas del sistema que compensan
los frutos de la intervención.Cuando más se presiona, más se presiona al
sistema; cuando más esfuerzo se realiza para mejorar las cosas, más esfuerzos
se requiere.
Ejemplos:
La conducta mejora antes de empezar
La realimentación compensadora habitualmente
implica una demora, un espacio entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio
a largo plazo
En los sistemas humanos complejos siempre existen
formas de lograr que las formas luzcan bien a corto plazo. Los efectos de la
realimentación compensadora llegan inevitablemente, pero más tarde.
Una solución típica luce maravillosa cuando cura
los síntomas. Incluso se da una mejora. El problema desaparece. Pueden pasar
dos, tres o cuatro años hasta que regrese el problema, o bien surja un problema
nuevo y mayor.
El camino fácil lleva al mismo lugar
Casi toda la gente se siente cómoda aplicando
soluciones típicas a los problemas, ateniendose a lo conocido.
La insistencia en soluciones conocidas mientras
los problemas fundamentales subsisten o se empeoran, es un buen indicador del
pensamiento asistémico.
Ejemplo:
La cura puede ser peor que la enfermedad
En algunas ocasiones la solución fácil o familiar
no solamente es ineficaz, sino adictiva y peligrosa.
La consecuencia más insidiosa de la aplicación de
soluciones asistémicas es que la soluciones se necesitan cada vez más.
El fenómeno de las mejoras de corto plazo que
conducen a una dependencia de largo plazo es tan común que se le ha dado en
nombre en la teoría del pensamiento sistémico “ Desplazamiento de la Carga”.
Ejemplo: Lo más
rápido es lo más lento
Casi todos los sistemas naturales, tienen tasas
de crecimiento intrínsecamente optimas. Lo mismo ocurre con las organizaciones.
La tasa óptima es muy inferior al crecimiento más rápido posible. Cuando el
crecimiento se vuelve excesivo, el sistema procura compensarlo aminorando la
marcha.
En una vieja historia se establece que la tortuga es más lenta pero gana la carrera.
La causa y el efecto no están próximos en el
tiempo y el espacio
Una característica fundamental de los sistemas
humanos complejos es que la “causa “ y el “efecto” no están próximos en el
tiempo y el espacio.
Se entiende por cusa a la parte responsable por la
generación de los síntomas, y la cual una vez identificada, podría conducir a
modificaciones que producirían mejoras duraderas. Y por efecto se entiende a
los síntomas obvios de que indican la existencia de problemas.
La mayor parte del tiempo, las personas
consideran la causa y el efecto están próximos en el tiempo.
Ejemplo:
Los cambios pequeños pueden producir resultados
grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento son las menos obvias.
Los pensamientos pequeños y bien focalizados, en
ocasiones producen mejoras significativas y duraderas, si estas se realizan en
el sitio apropiado. A esto se le denomina “Principio de la Palanca”
Afrontar un problema difícil, a menudo requiere
buscar en donde se encuentra el punto de apalancamiento, un cambio que con un
mínimo esfuerzo llevaría a una mejora significativa y duradera.
Un problema de lo anterior es que las zonas de
alto apalancamiento no son evidentes para la mayoría de los integrantes del
sistema y no están próximas en el tiempo y en el espacio.
Ejemplo:
Se puede alcanzar dos metas aparentemente
contradictorias
En ocasiones, los dilemas más enredados dejan de
ser dilemas cuando se ven desde la perspectiva sistémica.
Muchos dilemas aparentes : Centralización vs
descentralización, empleados felices vs costos elevados, recompensas por logros
individuales vs hacer sentir a todos valorados, son productos del pensamiento
estático.
Ejemplo:
Dividir un elemento por la mitad, no genera dos
elementos pequeños
Los sistemas vivientes poseen integridad. Su
carácter depende de la totalidad. Lo mismo vale para las organizaciones; la
comprensión de la mayoría de los problemas administrativos requiere ver la
totalidad del sistema que genera dichos sistemas.
Existen muchas organizaciones en donde resulta
difícil practicar porque las organizaciones están diseñadas para impedir que la
gente vea interacciones importantes.
A veces la gente decide dividir a un elefante en
dos. En tal caso no obtiene dos elefantes pequeños, sino un desquicio, es
decir, un problema complejo en donde no hay apalancamiento posible, porque el
punto de apalancamiento se halla en interacciones que no se pueden ver
examinando solamente un fragmento.
Ejemplo:
No hay culpa
Se suele culpar a las circunstancias externas por
nuestros problemas. “Alguien” - los competidores, la prensa, el mercado, el
gobierno- nos perjudico.
El pensamiento sistémico muestra que no hay nada
externo; nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un solo
sistema. La solución radica en la relación con nuestro “enemigo”
Este es un extracto de las
principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el
autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias
durante los últimos años.
La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos dá Sengue es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera contínua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.
Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bién imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o búrdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
El problema para este tipo de organizaciones es que contínuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa mísma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.
Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comunmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptandola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirír compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el contínuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.
VÍDEO SOBRE EL PENSAMIENTO SISTEMÁTICO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
↑ Peter
Senge. La quinta disciplina. Editorial Granica
1. ↑ Fritjof
Capra. La trama de la vida Barcelona: Anagrama.1998
2. ↑ Edgar
Morin. Los siete saberes necesarios para la educación del futuro. UNESCO.
1999
3. ↑ Edgar
Morin. El Metodo III. El conocimiento del conocimiento. Madrid: Cátedra.
Teorema. 1988
4. ↑ Alice
Bailey. Tratado sobre fuego cósmico. Buenos Aires: Fundación Lucis. 1995
5. Steven Saunders (2011) La Nueva
Psicología del Emperador. (Holigral Publishing)
